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企业明明有HR,为什么还要用人力资源外包?
发布时间:2023-05-29
对企业的管理者来说,企业发展无非就是要管好“人和事”:说来简单做来难——为求发展,公司要么不断升级、转型、要么并购、融资、国际化……但每向前走一步,都对组织和人才的能力提出了更高的要求。

长期以来,企业的人力资源管理总是追求“大而全”,力求“万事不求人”。但人力资源管理是非常专业性的工作,企业的HR往往忙起来捉襟见肘,导致有些老板甚至自己不得不成为公司大的人力资源官。有效果吗?短时间内也许有;能长久吗?不可能;治本吗?当然不。

你所不了解的“人力资源管理”
如果你对HR的工作还停留在:“只不过是算薪发工资、纳税交社保、招聘解聘这些HR部门内部的事。”那你对人力资源管理算是完全不了解。所谓人力资源管理,是西方管理学进入中国企业界后对“人事工作”更广度、更深层、更系统的一次全面复合型升级。其中很重要的一点是:HR体系的建立和运营要匹配公司的战略发展。

人力资源管理越来越专业,也越来越复杂。一个健全的HR体系,需要同时包含以下属性:

01.战略性HR
战略性人力资源管理的目的是通过对人力资源的规划、政策及管理实践,达到获得竞争优势的人力资源配置。它要求人力资源与企业的战略的高度匹配、通过人力资源管理实现战略的灵活性协助实现企业目标……人力资源管理的战略性,就是系统地将人与企业紧密联结,建立起统一性和适应性相结合的人力资源管理体系。

02.流程性HR
这部分更偏重于人力资源管理体系中各个流程的落地执行,类似于“战略”下切的各条关键流程线,例如:招聘、培训、绩效、考核、人才梯队计划、团队建设等。一个成熟的人力资源管理体系是由多个流程管理能力组合、串联而成的。

战略性HR和流程性HR能够为企业创造更多的可持续附加价值,可以优化组织经营系统、促进组织绩效放大化的,企业主务必重视,投入时间和资源。

03.事务性HR
这是我们常说的“人事”工作,是人力资源管理体系中基本、机械、容易标准化的,例如:劳动关系管理、五险一金缴纳、计算薪酬、发放工资等。因此,事务性人力资源工作为企业创造的“附加价值”也是小的。

事务性HR是容易被替代的,但它所花费的人、财、物却不容忽视,它涉及到的内容琐碎重复、手续繁琐、对规范有很高的要求,又强调时间和准确性(包括法律、政策、纠纷、档案、工资、保险、税收等等)。但现在很多企业的人力资源部几乎只是在做这一件事情而已,甚至和行政事务合并为“人事行政部”。

现在越来越多的企业经营者意识到战略性HR和流程性HR的重要性,但不知如何是好,便将“找到一个厉害的HRBP”作为人力资源管理工作的救命稻草,并不惜花重金。

可很残酷的一个现实是:再厉害的CMO也不可能一个人做掉一家广告公司要做的工作;再有能力的HRBP也不可能一个人做掉整个公司战略性、流程性、事务性的HR工作。

其实,无论是战略性HR,流程性HR,还是事务性HR,都是可以被“外包”的。前两者的外包形式被称为“外脑式”,也就是常见的咨询公司、外聘顾问等,而事务性HR外包常被称为“委托式”,也就是“人事代理”、“人事外包”等。

人力资源外包
人力资源外包,简称HRO。指企业根据需要将部分或全部人力资源管理工作或职能外包出去,交由专门的人力资源公司或组织进行管理,以达到降低人力成本,实现效率优化等目的。

目前的人力资源外包从概念区分,可以分为三个模块:人力资源及人的外包、人事事务外包、人力资源管理职能外包;

从具体内容区分,可以分为:人力资源外包、人力资源管理外包、薪酬管理外包、薪酬福利外包、社保外包、个税代缴、人事外包、人才外包等。

总体而言,人力资源管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务,包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、绩效考核方案设计、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。

人力资源外包的原因和目的
企业选择性地使用人力资源管理外包是有利且有益的,它不仅能“单纯地降低成本”,更能在企业的资源配置、体系建立、业务布局、风险规避等各方面都将成为强有力的支撑,并能帮助企业搭建或优化人事框架。

#具体来说有以下原因和目的:

01.对于初创企业:
外包服务商可以帮助他们尽快搭建起合法有效的基础人事框架。

02.对于高速发展中的企业:
扩张过程中碰到HR人手不够、资源有限的情况,通过外包引入相应资源来补充现有人事结构的空缺或不足。

03.对于发展到一定阶段需正规化的企业:
有些企业由于客观环境倒逼必须正规化(如融资、合并、上市等),但自身HR能力和格局都非常局限,就可以通过借助专业的外包服务商来进行梳理和优化。

04.对于在全国多地设置分子公司的:
总部难以统一管理,当地HR人员的素质和稳定性也会影响员工及企业的利益,选用当地外包服务商(服务统一专业、数据同步共享)可以提高专业性和稳定性。

05.对于业务分布全国但没有设置分公司的:
业务分布多个城市但每个城市人员较少,不需设置分子公司或招聘专职HR,选用外包服务可以为企业及员工提供相当于专职HR功能的支持。

06.替企业转化矛盾和风险,规避劳动纠纷:
企业(实际用人单位)与业务外包员工(来自外包服务商)没有劳动合同关系,避免了劳动纠纷的发生,节省了企业的管理资源。同时服务商作为第三方,其专业性、规模性和服务性助于化解劳动纠纷。

07.分散用人风险:
企业选用业务外包员工“可进可退、能上能下”,“用人不养人”。外包服务商利用其在人事、劳资业务方面的优势,帮助企业降低和分解了人力资源的投资风险。

08.助力企业成本外化,利益内化:
即使用人需求不断增加,企业也不必增加专门的管理人员或机构对业务外包员工进行管理,由服务商完全承担,大幅降低了管理成本。

09.降低常规性人力资源管理费用支出:
例如,招聘广告、退休资遣等。

10.降低用工成本:
企业可以依据自身发展、岗位效益、市场工资价格等灵活调整工资标准,业务外包员工的支出成本比使用固定在编员工(工资只能涨不能降)大幅降低。

11.降低纳税成本:
依《税法》企业支付给员工的工资超出应纳税工资额部分需缴纳企业所得税。业务外包用工方式可以在维持相同工资水平的条件下,将工资和福利通过服务商转发,其开具的发票可作为服务费直接计入生产成本,改变企业的纳税税种性质,帮助企业改善生产成本核算科目。

12.降低改革成本:
对需要改制和裁减冗员的企业而言使用业务外包用工方式可以将“硬性裁员”转化为“软性裁员”,对员工实现“换岗不下岗”,大幅减少了对改编改制员工的安置成本。

总而言之,合理选择人力资源外包服务,会避免让人力资源工作成为企业发展的绊脚石。


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