一、与企业组织有关的三类人
无论是考虑到企业管理和发展中的经济成本，还是时代更迭对人才需求的变迁，从现在起到久远的未来，企业或者组织中人员工的构成成分将更加多远化，正式员工、专业外包团队、短期兼职等不同类型的人员并存对于组织来说是发展的大趋势。当代管理哲学家查尔斯·汉迪对此提出了未来组织的一种更加灵活化的形态——“三叶草”型。这一组织结构主要根据三类不同的人员来界定：全职工作的核心人员、独立的外包人员和弹性工作的自雇人员。
1. 全职核心人员
核心和固定正式员工是具有相应资格的专业人员，技术人员和管理人员。作为“专业核心”，它们对于组织是不可少的，并且很难被替换。没有这群人，组织就会失去自己的一部分，因此对组织的忠诚度非常重要。
2. 独立的外包人员
外包人员也具有专业知识，但与核心人员的区别主要在于专注于专业任务。它们是根据结果而不是时间来支付的，收到的费用是费用而不是工资。另外，由于他们以“逐个”的方式交付工作，因此不必对组织忠诚。
3. 灵活工作的自雇人士
自雇人士是根据业务需要增加时间的人。他们不属于任何企业，他们仅对自己负责。这些人中的大多数将通过从事兼职工作而成为“全职自雇人士”。其中，一部分年轻人无法参加核心工作。他们更关注自己的职业发展和工作经验的积累。尽管他们的忠诚度不高，但他们也有抱负，并会认真对待自己的工作。
二、对三类人的不同管理策略
企业组织对这三种类型的人员的管理存在差异。首先，专职工作的核心人员是组织所需的人员，这些人员保留在企业组织规模减小的趋势中。对于这类人员，德鲁克反对使用诸如福利之类的“金手铐”来保留它们。将此类人员视为同事而不是上级和下属，建立合作伙伴关系，甚至逐渐将他们变成伙伴。其次，对于独立的外包人员，组织只能通过规定的结果进行控制，而不能监视工作方法。灵活工作的自雇人士是一种灵活的人力资源。如果组织将其视为自身的宝贵组成部分，则他们将乐于对其进行投资，提供培训并赋予其地位和权利，例如带薪休假和病假，它可能在将来会成为该组织的正式成员。
从“三叶草”类型组织的人员结构中，我们观察到人才的角色及其与组织的关系正在发生变化：不仅是附着于组织岗位的员工，也可以是与组织并联的独立个体。归根结底，岗位是死的，而人是活的。组织的未来更依赖于人的创造力，而不是固定的岗位职能。
三、人员结构变化背后的企业组织边界问题
回到组织的逻辑起点。科斯提出的交易成本被广泛认为是组织存在的基础：通过合同和内部法规建立的组织可以减少在不确定和复杂的市场环境中由于信息不对称和投机所引起的交易成本。但是同时，组织和运营也需要管理成本，主要包括激励成本和协调成本。当外部交易成本大于内部管理成本时，企业组织的存在是合理的，这也是企业的边界。
用交易成本理论来解释，随着当前互联网的信息化和现代物流的普及，市场的交易成本得以降低。企业将越来越依赖外部力量，并倾向于将非核心业务移交给市场。企业组织的边界将在扩展时保持核心。市场价格信号协调机制与组织内部协调机制之间的相互作用将越来越频繁。虽然企业的组织身份逐渐消失，但个人的价值却是突出的。同时，有越来越多的机会将所谓的“自由劳动”人才货币化，个体专业人士的企业家精神也越来越受欢迎。可以进一步想象，社会人力资源共享平台正在慢慢展示其原型。
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