一般而言，当猎头拿到一个岗位，了解到用人单位的基本情况和招聘需求后，就要进入工作中重要、关键的环节——人才寻猎
寻访能力是猎头的基础，不同行业、不同职级的岗位招聘标准各不相同，因此在寻访初始，我们首先应当明确：应该去哪里找符合条件的候选人？
在盘点常用的招聘渠道前，我们先来梳理一下寻访时的大致思路：
一、行业锁定
在寻访前的职位分析中，我们应当已经对客户所在行业的整体背景有了了解。
在寻访时，除了考虑同行业内的竞争对手，还可以尝试从行业上下游中搜寻合适的候选人，比如供应商、客户、替代品等等，都有较大几率找到知识技能匹配的人才。
二、目标公司锁定
接下来就要将选择范围进一步缩小到公司，通常在前期与用人单位沟通需求时，我们就可以向HR索取他们面试过的候选人与目标公司名单，借此确定客户的偏好与倾向，也有助于完善候选人画像。
这部分由客户亲自把过关的公司就是猎头寻访的第一梯队，如果能在这一梯队筛选出有意向的候选人，后续的推荐与offer就大概率能够成功。
当然，多数情况下的寻访并不会这么顺利。如果在第一梯队没有找到合适的人选，可以参考第一步的思路，将目光投向行业内实力强于/弱于客户公司的竞争对手，其他诸如上下游企业、替代品或相关行业也是可以考虑的方向。
三、岗位锁定
即便已经确定了目标公司，要在众多部门与复杂的业务线中找到合适的人选也并非易事。最简单的方式就是直接选择同级相似岗位的在职人选，结合不同公司实力与个人能力的差异，也可从上下级中挑选。
另外，不同业务和职能部门中也可能存在能力相仿的候选人，在寻访时应充分考虑到所有可能，360度锁定候选人。
按照行业——公司——岗位的思路，我们基本可以定位到潜在候选人“在哪”，接下来就要采取行动去和候选人建立联系，小蛙分类为大家总结了以下几种常用的寻访渠道：
主动搜索型
01// 网络搜寻
一些老牌的大型求职招聘网站如51job、智联、赶集网、中华英才网等，以及一些近年来随互联网发展兴起的一批求职类app，如拉勾、猎聘、领英等，都是猎头们常驻的搜索渠道。
与其他渠道相比，网络访寻速度快、成本低，对猎头自身专业度要求也不高；但相对而言，网上信息繁杂，需要花费精力去分辨和筛选信息，且通常难以接触到人才与核心部门，相比之下更适合需求大、中低端类型的职位。
02// 行业展会、交流网站
参与一些行业展会、线下沙龙等活动，可以在展会刊物上找到行业内公司名录，也可现场搜集参会人员名片、结交专业相关的人才，是一个拓宽人脉的好机会。
除此之外，也可以在行业内发布专业文章的刊物上找到专业技术人员的名字，或是在行业论坛或网站上主动拓展人脉、关注机会、适时发布职位信息。
与网站、论坛相比，参与线下展会显然更费精力，搜集展会信息、获得参会资格也并非易事，然而成效也会好得多，毕竟能够定位目标人选，面对面的沟通也往往更容易建立信任关系。
即便不能立即找到有意向的候选人，与人才保持长期良好的沟通对自身能力的提升、行业前沿动态的把控都是非常有帮助的，也算是丰富了自身人才库中的潜在人选。
03// 打CC
打CC（cold call），即向陌生人致电来达成传递观点或推销产品服务的目的，可以说是猎头的技能。
如何迅速激起对方的兴趣、如何快速自然的收集信息、如何抓住机会与候选人建立持续联系……
打CC的沟通要点与注意事项实在太多，在此不过多展开，我们之后出一期专题文章来分享沟通时的技巧。
人脉推荐型
01// 同行互推
猎头之间、猎头与HR之间均可以互推候选人。
猎头们在自己所属的行业耕耘多年，会有自己熟悉的领域和人脉网，手边通常有不少用不上的资源，HR也是同理，可以找找熟悉的同事、HR之间相互交换。
面对自己不擅长的岗位需求，也可以在各种平台、群聊中结交猎头同行，达成合作、互利共赢。
02// 候选人推荐
邀请候选人进行转介绍是非常好的方法，候选人工作经验丰富，通常有许多行业内的朋友，且这部分人才大多还没有被其他猎头接触过，占领先机的你极有可能在日后成为他们有跳槽意愿时第一个想到的人。
另一方面，候选人对岗位实际工作内容的了解比猎头更全面、更专业，但凡有合适的人选推荐，基本能够和岗位要求高度匹配，省去了猎头大量的前期寻访精力。
转介绍对猎头个人工作能力和人才库积累的作用毋庸置疑，随着工作年限的增加，它将成为猎头推荐人选时强力的武器。
日积月累型
人脉的积累是一个长期的过程，可以在寻访的各个环节做一些尝试，比如：充分利用各类社交媒体（QQ群、微信群、微博、知乎、脉脉、领英、贴吧等），时刻关注、定期活跃，也许在闲聊中就能发掘合适的人选。
此外，还有上一部分提到的候选人转介绍：在打CC时、跟进意向时、入职时、甚至在入职后的跟进阶段，锲而不舍、反复提醒候 选人推荐身边合适的朋友，并对每个人一一做好分类，以便在有需要时大程度地利用资源。
最后，还有一个常被忽略的环节——背景调查。
许多猎头觉得做背调并不重要：既然用人单位会在入职前对人选进行详尽的背调，甚至会额外聘请专业机构来做背景调查，何必还要猎头多做这一步呢？
事实上，背景调查不仅是猎头专业度和职业操守的体现，更是直接接触潜在人选的好机会。
你大可以借背调的名义向候选人直接索要其上级和同事的联系方式，且基本不会被拒绝。同样的，对方在接起电话时也会多一份耐心，比起普通的CC电话更有机会建立信任和长期联系。
除了以上渠道之外，还有许多其他接触到候选人的方法，比如公司内部简历库、招聘会等等。
然而找人的渠道就只有那么多，公开网站上的候选人信息早已被其他猎头和HR翻看过无数次：你沟通过的，别人也沟通过；你挖不动的，别人却未必挖不动。真正的高端人才更是难以轻易发掘。
因此，猎头的核心竞争力并不在于“找到人”，而在于这之后的一系列动作：如何赢得候选人的信任，如何匹配人选，以及如何打造属于自己的高质量人脉关系网。
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